Parlons d'argent au bureau
Tout ce que j'ai appris sur le sujet des augmentations en vingt ans de carrière
Février. Les entretiens annuels sont passés.
Les augmentations (ou non) ont été annoncées.
Pourtant, deux personnes m'en ont parlé la semaine passée : une de sa frustration de n’avoir rien eu (le fameux “zéro” que je vais aborder plus loin) et l'autre de la gestion de ce sujet en tant que RH.
Normal. L'inflation nous fait tous réfléchir à notre rapport à l'argent.
Sujet sensible.
Après 20 ans de salariat, dont une dizaine à manager des équipes jusqu’à 20 personnes, je vais vous expliquer pourquoi ce sujet était le pire que je devais traiter chaque année.
Intéressé par mon contenu ? Abonnez-vous pour ne pas rater mes prochains articles.
Je partage aussi mes Notes au quotidien, et mes articles Ressources vous aideront à aller plus loin. Mon offre de mentorat est aussi là pour vous accompagner, réservez un appel découverte dès maintenant.
Le paradoxe du timing : pourquoi février est déjà trop tard
Un souvenir me revient.
Assise face à mon manager pour mon entretien annuel, je bafouille en essayant de me rappeler tout ce que j'ai accompli cette année.
Mon cerveau est vide.
Je sais que j'ai bossé dur. Que j'ai géré des projets complexes. Que j'ai débloqué des situations impossibles.
Mais les détails ? Envolés.
C'est ce jour-là que j'ai compris : attendre décembre pour parler augmentation et lister mes réalisations comme arguments, c'est déjà trop tard.
L'erreur que tout le monde fait
Je la faisais aussi. On travaille toute l'année, on attend l'entretien annuel, et là... panique à bord.
On se retrouve à fouiller frénétiquement dans :
Ses emails
Son agenda
Ses notes éparpillées
Résultat ? Un pitch bancal qui ne reflète pas notre vraie valeur.
En face ? Un manager, plus ou moins préparé à l'exercice.
S'il y est préparé, il faut que vous le soyez aussi.
S'il ne l'est pas, votre préparation fera toute la différence.
Ce que l'on ne sait pas en tant que managé ? C'est souvent déjà joué, les impressions (bonnes ou mauvaises) du travail accompli sont déjà là. Il s'agit soit de suivre le courant si tout va bien, soit remonter à contre-courant.
Ma solution ? Un système simple mais efficace
J'ai créé un document que je mettais à jour chaque mois.
Dedans, je notais :
Les projets menés à bien
Les crises évitées
Les feedbacks positifs reçus
Les initiatives prises
Je pouvais aussi y copier coller des emails reçus.
Cinq minutes par mois. C'est tout ce que ça me prenait.
Mais quelle différence en fin d'année.
Mon entretien était préparé en à peine une heure. Il s'agissait surtout d'écrire une introduction et une conclusion au bilan de mon année, et mes souhaits pour l'année prochaine.
Puis, je suis devenue manager...
Et j'ai vu l'autre côté du miroir.
Les collaborateurs qui arrivaient avec un dossier solide de leurs accomplissements ? Ils me facilitaient tellement la tâche pour défendre leur augmentation auprès de ma hiérarchie. Et ils étaient trop peu nombreux à le faire.
Les autres ? C'était à moi de rechercher et valoriser leurs avancées. Quand on manage plus d'une dizaine de personnes, sans relai intermédiaire, la tâche est difficile.
Votre manager ne se souvient pas de tout ce que vous avez fait cette année. Il faut le lui rappeler efficacement.
L'envers du décor : la réalité du manager
Car ce que personne ne vous dit sur les augmentations ? Le stress est des deux côtés de la table.
En tant que salariée, je ne me posais pas trop de questions. J'attendais sagement mon entretien annuel, comme tout le monde.
Et puis je suis passée manager.
Les augmentations sont devenues mon combat de l'année. Un marathon qui commençait en septembre, bien avant les annonces de janvier.
Je m'entendais à merveille avec mon manager. Sur tous les sujets.
Sauf un : les augmentations de mon équipe.
C'était notre point de tension. Notre zone de conflit. Le moment où nos échanges habituellement fluides devenaient... compliqués.
Pourquoi ? Parce que je préparais mes dossiers comme des plaidoiries:
Arguments solides
Exemples concrets
Impact business démontré
Et je commençais dès septembre, ce qui devais l'exaspérer.
Je mettais en avant les réussites de chacun. Je documentais la valeur ajoutée des personnes que je voulais mettre en avant.
Je suivais déjà MON plan. Et j'essayais (difficilement) de le lui faire suivre.
Lui détestait visiblement ces discussions. Je le sentais sur la défensive, agacé par mon insistance.
Je comprends pourquoi : il devait lui-même batailler avec sa hiérarchie pour obtenir ces augmentations. Et le faire pour l'ensemble des équipes.
Ce que j'ai appris
1. Les augmentations se jouent bien avant l'entretien annuel
2. Votre manager doit pouvoir défendre votre dossier avec des faits, pas des impressions
3. Plus vous lui donnez d'arguments concrets, plus vous l'aidez à vous aider
Je développerai une prochaine fois à quel point mon rôle de manager n'était pas valorisé dans mon quotidien. Je devais faire aboutir des projets, produits, des comptes clients. Mes difficultés avec un managé ? Pas d'espace d'écoute et pas de conseils. Je me suis sentie extrêmement seule dans ce rôle.
Envie d'aller plus loin dans la préparation de vos augmentations ?
Dans l’article Ressources, je partage mes outils concrets pour managers et managés :
Le template du "Journal des Victoires" pour documenter vos réussites
La matrice de scoring pour prioriser les augmentations
Le calendrier stratégique sur 12 mois
Les modèles d'emails et de documents pour vos négociations
Des scénarios adaptés selon votre contexte
Plus qu'une simple boîte à outils, c'est le fruit de 15 ans d'expérience en tant que manager et managée. Des outils que j'aurais aimé avoir plus tôt dans ma carrière.
Les guerres de territoires : quand votre service devient votre piège
Une leçon apprise dans la douleur : les augmentations ne sont pas non plus qu'une question de performance individuelle, ou d'une bonne efficacité du manager.
C'est aussi une bataille entre services.
Une année, mon équipe a obtenu des augmentations significatives.
Une victoire ? Pas exactement.
J'ai vite déchanté quand j'ai réalisé que :
Les autres services avaient eu beaucoup moins
Les bruits de couloir commençaient à circuler
Je n'étais pas préparée à gérer cette situation car je n'avais pas été prévenue
Le piège du succès
Je me suis retrouvée face à un paradoxe :
Contente d'avoir obtenu ces augmentations pour mon équipe
Mal à l'aise vis-à-vis des autres services
Prise au dépourvu dans ma communication
Ce que j'aurais dû faire ?
Demander à mon manager au moment de la présentation des chiffres :
Le contexte global des augmentations
La stratégie de communication à adopter
Comment justifier ces différences
J'ai juste eu droit à "tu ne vas pas te plaindre d'avoir tout eu".
La leçon à retenir
En tant que manager, il ne suffit pas de :
Se battre pour son équipe
Obtenir des augmentations
Célébrer les victoires
Il faut aussi :
Comprendre le contexte plus large
Anticiper les réactions
Préparer son discours
Car une victoire mal gérée peut devenir un handicap relationnel pour toute l'année à venir. Et je sais de quoi je parle.
Les mathématiques, traîtres des augmentations
Une autre réalité méconnue du monde salarial : le fameux "pourcentage d'augmentation" n'est pas si simple qu'il n'y paraît.
Petite mise en situation :
Marie gagne 2500€ et obtient 10% d'augmentation : +250€
Thomas gagne 5000€ et obtient 5% d'augmentation : +250€
Même montant final. Pourcentages très différents.
Le piège des conversations de couloir
"J'ai eu 10% !"
"Moi seulement 5%..."
Ces discussions entre collègues, je les redoutais en tant que manager.
Pourquoi ?
Les gens comparaient des pourcentages sans contexte
Ils oubliaient leur salaire de base
Ils créaient des frustrations inutiles
Et quand le salarié déçu se décide à nous en parler (s'il le fait, car souvent cela reste méconnu du manager), on ne va pas indiquer le salaire de base de l'autre salarié pour montrer que cela ne change rien.
Parce qu'on est surpris, qu'on a rarement tous les chiffres sous le coude et on évacue le sujet, comme on le peut.
La réalité des enveloppes
Dans la plupart des entreprises, ça fonctionne comme ça :
Une enveloppe globale d'augmentation est définie
Elle représente x% de la masse salariale
Les managers doivent jongler avec ce budget limité
Ce qu'on ne vous dit pas
Plus votre salaire est élevé :
Plus un petit pourcentage représente une grosse somme
Plus il "mange" l'enveloppe disponible
Plus il est difficile à justifier
L'art délicat du manager
Il faut alors expliquer pourquoi :
10% pour un junior est parfois moins coûteux que 3% pour un senior
Les pourcentages seuls ne veulent rien dire
La progression sur plusieurs années compte plus qu'une augmentation isolée
Ma réponse à cette difficulté, c'était de demander à un salarié qui a reçu une belle augmentation en % de se taire.
Je me souviens d'une managée qui était rentrée sur un poste avec un petit salaire. Ses responsabilités se sont étendues et j'ai voulu rattraper ce retard. Elle a eu plus de 10% d'augmentation.
Elle a joué le jeu de ne pas le dire mais certains l'ont harcelé de questions.
Et j'ai su que c'était compliqué pour elle, car à force de ne par répondre, les autres se montaient la tête.
Les pièges du système
L'effet pervers du silence : quand ne rien demander dessert
Une des découvertes qui m'a le plus marquée en tant que manager ?
Ce ne sont pas toujours les meilleurs qui demandent des augmentations.
Et surtout, ce ne sont pas toujours les plus méritants qui les obtiennent.
J'ai vu des profils brillants, des collaborateurs exceptionnels, rester silencieux année après année.
Particulièrement :
Les femmes (un constat qui me désole, mais que je ne juge pas. C'est la conséquence de choses qui nous dépassent) (demandez) (“toi, t’as jamais eu du mal à demander” dixit mon manager")(si si, je me forçais)
Les personnalités plus conciliantes
Les gens avec qui il était agréable de travailler
Ironique, non ? Les personnes qui créaient le moins de vagues étaient souvent celles qui méritaient le plus d'être valorisées.
En tant que manager, on fait alors face à un dilemme :
D'un côté, les personnes qui réclament, parfois bruyamment
De l'autre, les silencieux qui attendent qu'on reconnaisse leur valeur
Et quand le budget est serré (il l'est toujours), la tentation est forte de :
Calmer ceux qui font du bruit
Supposer que les autres sont satisfaits
C'est injuste. C'est contre-productif. Mais c'est humain.
Ma solution ? Forcer le dialogue
J'ai fini par instaurer une règle simple : lors des entretiens d'évaluation, chacun devait poser un chiffre.
"Je ne demande rien" n'était pas une option.
Pourquoi ?
Pour éviter les non-dits
Pour avoir une base de discussion claire
Pour ne pas pénaliser les plus discrets
Imaginez que l'enveloppe de l'année était de +2% de la masse salariale.
Vous obtenez 5% pour une personne (d'ailleurs à ça, mon boss me disait toujours : “ok et tu retires à qui ce montant dans ton équipe ?”).
Vous l'annoncez au managé, qui vous réponds : "ah mais je voulais au moins 10%".
Mon conseil ?
Si vous êtes de ceux qui ne demandent jamais, qui attendent qu'on reconnaisse naturellement leur valeur : arrêtez.
Ce n'est pas de la vertu. C'est de l'auto-sabotage.
Votre manager n'est pas devin. Et même avec la meilleure volonté du monde, il ou elle doit composer avec des contraintes que vous ignorez."
Le piège de 'l'évolution ou rien'
Une autre politique toxique que j'ai souvent vue : lier les grosses augmentations uniquement aux changements de poste.
La logique semblait imparable :
Tu veux gagner plus ?
Deviens manager !
…Pas d'autre option.
Cette approche crée deux problèmes majeurs :
1. Des managers par défaut
Des experts qui deviennent managers sans vocation
Uniquement pour le salaire
Au détriment de leurs vraies compétences
2. Un plafond de verre invisible
Dans les petites structures, peu de postes disponibles en management
Des talents bloqués dans leur progression
Une frustration qui pousse au départ
Imaginez :
Vous êtes excellent dans votre domaine
Vous aimez votre métier technique
Mais pour gagner plus...
Vous devez arrêter de le faire ! ou partir ailleurs.
Absurde, non ?
Les vrais coûts pour l'entreprise :
Perte d'expertise technique
Managers démotivés
Turn-over des meilleurs éléments
Baisse de la qualité managériale
Une meilleure approche selon moi ?
Créer des parcours de progression parallèles :
Une voie managériale
Une voie expert
Chacune avec sa grille salariale
Chacune valorisée à sa juste valeur
Car forcer quelqu'un à devenir manager pour reconnaître sa valeur, c'est perdre deux fois :
Un excellent expert
Un manager médiocre
Les erreurs fatales des entreprises
En 15 ans de management, j'ai vu des erreurs se répéter. Des erreurs qui tuent la motivation et poussent les meilleurs à partir.
En voici trois particulièrement toxiques.
Erreur #1 : L'amnésie salariale
Vous ne le croirez pas, mais certaines entreprises ne gardent pas de trace claire des augmentations passées.
La réalité :
Des Excel éparpillés
Des emails perdus
Une mémoire institutionnelle inexistante
Le problème ?
Le salarié, lui, n'oublie pas.
Il note.
Il calcule.
Il trace son évolution.
Résultat : un dialogue de sourds où personne n'a la même version de l'histoire. Surtout quand vous êtes le nouveau manager de la personne et vous n'avez pas d'historique.
Erreur #2 : Le nivellement par le bas
"Cette année, c'est 2% pour tout le monde !"
Traduction réelle :
Le top performer ? 2%
Le tire-au-flanc ? 2%
L'innovateur ? 2%
Celui qui fait le minimum ? 2%
Message envoyé à vos meilleurs éléments =
"Votre excellence ne vaut pas plus que la médiocrité des autres."
Spoiler : ils ne restent pas longtemps après ça.
Erreur #3 : La règle du zéro alternée
"Vous avez eu une augmentation l'an dernier, donc cette année c'est zéro."
Cette politique, que j'ai vue dans ma dernière entreprise, est dévastatrice :
Elle ignore la performance réelle
Elle crée un sentiment d'injustice
Elle tue la motivation sur le long terme
Dire "zéro" à quelqu'un qui performe, juste parce que c'est "son tour", c'est lui dire que ses efforts ne comptent pas.
Et globalement, le "zéro" a un effet devastateur sur la motivation d'un managé.
Erreur #4 : dépenser trop par ailleurs
Vous avez peu de marges pour augmenter les salaires, mais vous faites repeindre vos locaux, changer le mobilier, changer le logo ou image de marque et organiser une incroyable soirée de Noël pour les salariés.
Sur ce point, j'étais toujours retoquée par mes managers avec l'argument
"ce n'est pas le même budget".
Certes mais… j'ai parfois eu envie de me taper la tête contre le mur quand je voyais ça passer.
C'est à nouveau cette prise de recul globale qui manquait. Comme si cela ne pouvait pas être lié.
Ces politiques ont un point commun : elles privilégient la facilité administrative à l'équité réelle. On évacue le sujet des augmentations.
Et on tue lentement et surement la motivation des équipes.
Résultat ?
Les meilleurs partent
Les médiocres restent
La performance globale chute
Ce qu'il faudrait faire à la place :
Maintenir un historique clair des augmentations
Différencier vraiment selon la performance
Toujours trouver un moyen de reconnaître l'excellence, même symboliquement
Car une augmentation, ce n'est pas qu'une question d'argent.
C'est un message.
C'est de la reconnaissance.
C'est du respect.
L'effet papillon du premier salaire
Une réalité peu connue : votre premier salaire peut impacter toute votre carrière.
Le cercle vicieux du recrutement
Comment ça se passe souvent :
On vous demande votre salaire actuel
On vous propose un peu plus
Vous acceptez, soulagé(e) d'avoir une augmentation
Sauf que...
Imaginons deux personnes, même poste, même compétences :
Marie démarre à 30 000€
Thomas démarre à 35 000€
Avec 3% d'augmentation par an :
Après 5 ans : 5 000€ d'écart
Après 10 ans : 11 000€ d'écart
Après 20 ans : 24 000€ d'écart
La disparité se creuse. Inexorablement.
Une étude auprès des diplômées d'Harvard a révélé un pattern inquiétant :
Les femmes négocient moins leur premier salaire
Elles partent avec un handicap initial
L'écart ne fait que se creuser au fil des ans (avec en plus des impacts possibles liés aux interruptions de carrière)
Pourquoi ?
Socialisation différente face à l'argent
Peur d'apparaître trop "agressive"
Manque de modèles de négociation
J'ai vu ces disparités en direct :
Même poste
Mêmes compétences
Écarts de salaire significatifs
La seule différence ?
Le salaire de départ, basé sur leur historique.
J'ai pu refuser des candidats sur cette argument. Leur arrivée dans l'équipe allait entrainer des disparités et des problèmes futurs. C'est triste pour eux, mais j'ai compris à un moment que je devais raisonner "global équipe" pour maintenir une bonne dynamique.
L'argent, la pire des motivations ?
Une révélation qui m'a frappée après des années de management : le salaire n'est qu'une petite partie de l'équation. Bien sur qu'on travaille pour de l'argent, et il faut que son salaire soit juste et nous permette de vivre correctement.
Mais le sujet est plus large. Et il faut le regarder à travers les 3 types de motivation.
1. Motivation intrinsèque
- Le plaisir du travail bien fait
- L'apprentissage constant
- Le sentiment d'accomplissement
- L'autonomie dans ses choix
2. Motivation sociale
La reconnaissance des pairs
Le sentiment d'appartenance
L'impact sur les autres (par exemple cela me permet de soutenir ma famille, mes parents)
La contribution à un projet plus grand
3. Motivation extrinsèque
Le salaire
Les bonus
Les avantages matériels
Le paradoxe de l'augmentation
Quand une entreprise réduit tout à l'argent, elle envoie un message destructeur :
Votre valeur = un chiffre
Votre contribution = un pourcentage
Votre engagement = une ligne dans un Excel
C'est réducteur.
C'est démotivant.
C'est contre-productif.
Les études le montrent, ce qui motive réellement :
L'autonomie dans son travail
La maîtrise de son domaine
Le sens de ce qu'on fait
L'impact visible de ses actions
L'argent ?
C'est un minimum vital.
Une condition nécessaire mais pas suffisante.
Quand les augmentations deviennent le seul baromètre de reconnaissance :
On perd les motivations plus profondes
On crée une course sans fin
On transforme la passion en transaction
Comment faire mieux ?
Une vraie politique de reconnaissance devrait inclure :
Des parcours d'évolution clairs
Des projets stimulants
De l'autonomie croissante
Une culture du feedback positif
ET une juste rémunération
Il est temps de conclure
Après toutes ces années à gérer des augmentations - les miennes et celles des autres - j'ai compris deux choses essentielles.
Première vérité : La liberté, c'est de ne pas en avoir besoin
Un jour, quelque chose a changé dans mon rapport à l'argent.
J'ai découvert le minimalisme.
J'ai repris le contrôle de mes dépenses.
J'ai commencé à épargner.
Et soudain, cette course aux augmentations a perdu de son urgence.
Pourquoi ?
Je dépensais moins
J'avais de l'épargne
Je n'étais plus dans la survie financière
Une révélation : la vraie sécurité ne vient pas d'un gros salaire, mais d'une vie bien gérée.
Deuxième vérité : La loyauté ne paie plus
C'est dur à dire, mais c'est la réalité du marché actuel :
Les plus grosses augmentations viennent des changements d'entreprise.
Mon expérience personnelle :
Une grosse négociation réussie dans une entreprise
Un salaire de départ plus élevé dans la suivante
Un effet boule de neige sur toute ma carrière
Ironiquement, moi qui n'aimais pas l'idée de changer d'entreprise, j'ai dû me rendre à l'évidence : c'est souvent le seul moyen de faire des sauts significatifs.
Au final, la question n'est peut-être pas :
'Comment gagner plus ?'
Mais plutôt :
'De combien ai-je vraiment besoin ?'
'Qu'est-ce qui me motive vraiment ?'
'Quelle vie je veux construire ?'
Car une fois qu'on a répondu à ces questions, les décisions concernant l'argent deviennent plus simples.
Plus alignées.
Plus sereines.
Intéressé par mon approche? Allons plus loin ensemble
Dans mon dernier article Ressources, je vous partage ma méthode de l'Ikigaï inversé pour créer ma constellation professionnelle.
Accéder aux Ressources - 7€/mois
Besoin d'un accompagnement personnalisé?
Mon offre de mentorat individuel pourrait être la clé de votre transformation financière (mais pas que). Je vous propose un diagnostic gratuit de 20 minutes pour explorer ensemble vos défis et opportunités.
Des questions ou une expérience à partager?
Partagez en commentaire ou envoyez-moi un message sur vos meilleures histoires (ou pires) liées aux augmentations.
À bientôt?
Tiffany
Merci pour cet article, je suis a un poste sans possibilité d’évolution et avec apparement un gros salaire par rapport à mes collègues qui n’ont pas négociés à l’entrée… résultat 2 ans sans augmentation et cette année juste 3% qui corresponds à l’augmentation légale de congé mat… j’hésite a partir car j’ai une très grande autonomie mais après 3 ans d’inflation + un bébé je sens que mon salaire ne suffit plus 😭 dommage car mes responsables sont satisfaits, il se sont battus au max pour moi mais le service RH ne veut rien entendre… Je pense après avoir lu cet article qu’il est temps pour moi de changer de boîte 🥹
Pfffff bravo quel article c’est vraiment bien écrit ,clair , net , compréhensible 👍👍👍